Patrick Lencioni’s model van de vijf frustraties van teamwork wordt vaak toegepast op leidinggevenden in het algemeen. Maar vertaald naar marketingteams specifiek, legt het iets bloot dat ik keer op keer terugzie bij bedrijven waar ik binnenkom. De piramide van Lencioni is de basis van waaruit ik werk, deze 5 lagen zijn voor alle teams een voorwaarden om goed te kunnen presteren.
De vijf lagen, kort
Lencioni’s model bouwt van onderaf op: vertrouwen, dan het vermogen om gezond conflict aan te gaan, dan betrokkenheid bij beslissingen, dan verantwoordelijkheid nemen voor elkaar en pas bovenaan: resultaatgerichtheid. Elke laag hangt af van de laag eronder: zonder vertrouwen, geen eerlijk conflict; zonder conflict, geen echte betrokkenheid.
Wat ik vaak zie, is dat het bij de eerste laag al misgaat. Er worden dingen vaak niet uitgesproken omdat er een gebrek is aan vertrouwen, daardoor zakt de hele piramide al in. We nemen vaak niet de tijd om goed te werken aan vertrouwen, we gaan ervan uit dat het al aanwezig is. Wat er daardoor ontstaat is dat een paar sterke karakter het team trekken, zich uitspreken, soms de rest overrulen, waardoor de anderen zich niet betrokken voelen, afhaken, niet gezien voelen. Maar dit kent velen vormen en ziet er bij elk team anders uit, dat is helemaal afhankelijk van de mensen die in het team zitten.
Waarom marketingteams hier vaak op vastlopen
Ook marketingteams lopen hier vaak op stuk. Ik merk dat teams vaak bestaan uit veel verschillende teams, dat is heel anders dan vergeleken met een finance team. Een marketeer die veel met performance campagnes bezig is, is heel anders dan een brandmarketeer. Toch moeten ze allemaal samenwerken en het met elkaar eens zijn rondom bepaalde thema’s.
Marketingteams moeten vaak onder grote druk presteren. ‘Nog even dit online.’ ‘Binnen een paar weken een website compleet met branding opleveren’. Dat soort projecten lopen alleen soepel als je goed op elkaar ingespeeld bent. Wat ik vooral zie is dat team die onder deze druk staan, alles eerst tot in ‘den treure’ uit vergaderen. En na zo’n vergadering ligt er vaak nog geen plan van aanpak op tafel.
Wat dit voor jou betekent, als medewerker of manager
Als medewerker: je hoeft niet te wachten tot een leidinggevende dit oplost. Het stellen van één eerlijke vraag in een vergadering: ‘zijn we het hier allemaal echt mee eens?’, is al een stap richting laag twee. Jij creëert namelijk een veilige ruimte voor de rest. Het hangt namelijk niet allemaal af van je leidinggevende, jij kan ook die rol pakken. Zo valt het mij vaak op tijdens vergaderingen dat sommige mensen stil zijn, ik vraag dan bewust naar hun mening. Ik benoem dan ook de stilte ‘He, XXX je bent stil, wat gaat er door jouw hoofd over deze nieuwe plannen?’
Als (aankomend) manager: je taak is niet om conflict te vermijden, maar om het juist mogelijk te maken. Een team dat het nooit oneens is, is meestal geen harmonieus team. Het is een team dat niet meer eerlijk durft te zijn. Daardoor ontstaan er onderliggende problemen. Ik heb dit van dichtbij gezien. Die spanning is voor geen enkel teamlid fijn. Als manager is het belangrijk dat jij de veilige ruimte creëert voor de desbetreffende collega’s. Ga het niet zelf allemaal proberen op te lossen, mensen zijn zelfstandig en zijn zelf verantwoordelijk. Door het open te gooien, wint het hele team.
Een praktisch startpunt
Ik heb voor dit model een teamtest gebouwd, specifiek om zichtbaar te maken waar een marketingteam op dit moment staat, vaak is dat confronterend, en precies daarom waardevol. Doe de teamtest. Voor bedrijven die hier structureel mee aan de slag willen, geef ik ook maatwerktrainingen.
Archetypes helpen bij de branding van je merk. Er zijn er wel 12! Ontdek welke bij jou past en ontvang direct tips hoe je je archetype kunt toepassen.